نيم درصدي ها،قربانيان
ساختار وفرهنگ سرمايه داري سنتي – دلالي
ناصر آغاجري
كانون مدافعان حقوق كارگر – نظام و سيستم سرمايه داري آن چنان افراد
را از خود بيگانه مي كند كه هيچ تصوري جز سودمحوري و كسب سود براي آنها
باقي نمي گذارد. اين نظام از ابتدا افراد را در سيستم خود جذب مي كند. آنها
را با اهرم هاي مختلف آن چنان تحت كنترل در مي آورد كه براي آنان راهي جز
زور گفتن يا زور شنيدن، اطاعت از بالا دست و طلب اطلاعت از پايين دست باقي
نمي گذارد. در تفكر سود محورانه جايي براي انسانيت و احترام متقابل به حقوق
انسان ها يافت نمي شود. گويا فقط بايد به فكر ثروت اندوزي، حرص و آز و طمع
كاري بود و شخصيت انسان ها در برابر اين محور اساسي سرمايه داري ، ارزشي
ندارد. نوليبراليسم با عقب گرد به دوران اوليه سرمايه داري در اين زمينه،
به سرعت در حال گسترش اين روابط غير انساني در محيط هاي كار است. اين گونه
رفتارها از سوي كارفرمايان و مديران و سرپرستان در محيط كارامنيت و سلامت
رواني كار را براي كارگران به خطر مي اندازد و كار را بيش از پيش براي آنان
دشوار مي كند. به بيان ديگر سختي كار را دو چندان مي كند. حرص آنان براي
كسب سود بيشتر مجالي براي برخوردهاي انساني باقي نمي گذارد. در نتيجه رعايت
روابط انساني و احترام به حقوق بديهي انسان ها، بار ديگر در كنار ديگر
خواسته هاي اوليه كارگران مانند بيمه، امنيت شغلي، دستمزد مناسب و...قرار
گرفته است.
نوشته ي حاضر نشان مي دهد كه چگونه شخصيت انسان ها پايمال مال اندوزي قرار
مي گيرد و با همه ي اين احوال شيوه هاي غيرانساني كثيف تنها راه براي توليد
و انجام كار مفيد نيست. بلكه مي توان با ايجاد فضاي انساني و احترام به
حقوق انسان ها نيز به كار وتوليد پرداخت.
"دنيا به اندازه ي نياز همگان دارد،اما به اندازه ي حرص همگان ندارد."
(يكي از شعارهاي جنبش ضد سرمايه داري اشغال وال استريت)
نيم درصدي ها
قربانيان ساختار وفرهنگ سرمايه داري سنتي – دلالي
ناصر آغاجري
شركت هاي بزرگ پيمانكاري در صنايع نفت تلاش مي كنند مهندسان جوان دانشگاه
هاي فني را جذب كنند كه با معدل هاي بالا آموزش را به پايان رسانده اند.
نيروهايي هوشمند، تيزبيني كه يك سرمايه ملي هستند. زماني كه اين افراد به
دلايل مالي يا دلايل ديگر امكان ادامه تحصيل در داخل و خارج ازكشور يا پيدا
كردن كار در شرايط مناسب تر را از دست مي دهند و از همه ي امكانات سرخورده
مي شوند، براي كار راهي پروژه ها مي شوند، كاري پرتنش، پرخطر، پر از آلودگي
هاي شيميايي و فيزيكي، كاري مضر براي سلامت انسان. يكي از ويژگي هاي پروژه
، براي برخي از اين كارشناسان جوان، خشونت محيط كار و امكان رها كردن خود
است، رهايي از ارزش هاي اخلاقي و فرهنگي كه تداوم همان فرهنگ رايج در سريال
هاي تلويزيوني وطني وماهواره اي است. واژه هايي خياباني ، لومپني را به كار
مي برند كه مشابه آن تنها در گفت وگوهاي فاحشه خانه اي و يا موسيقي پست
مدرنيستي رپ شنيده مي شود، ركيك ترين واژه هايي كه مي توان شاهدش بود؛ آن
هم در محيط خشن كار پروژه اي، درمكاني كه قوانين كار و ادارات مربوطه از آن
گريزانند.
پيمانكاران قدر قدرت پروژه اند، آن هم بدون هيچ نهاد كنترل كننده و بازرسي.
آنها مانند برده داران ماقبل تاريخ شلاق به دست كار مي طلبند. با اين تفاوت
كه شلاق فيزيكي را با شلاقي دردناك تري تعويض كرده اند: شلاق اخراج ومحروم
كردن نيروي كار از اشتغال. شلاقي كه علاوه بر ريش ريش كردن گرده ي كارگر،
زندگيش را هم دچار چالش مي كند. چالشي مالي كه زندگي خانوادگي وي را به
مرزهاي سقوط مي كشاند. برخي از اين مهندسان جوان هنگامي كه اهرم هاي كار را
به دست مي گيرند، بدون درك مناسبات انساني، بدون ترس قانوني، بدون هيچ
ترديدي، كار را با پرخاش وتوهين و كلمات ركيك از زيردستانشان طلب مي كنند و
بدين ترتيب كار ومحيط كار را براي زحمتكشان به يك شكنجه روحي تبديل مي
كنند. درمواقعي كه انفجار روحي به وقوع مي پيوندد و نيروي كار قدرت كنترل
بر اعصابش را از دست مي دهد و عامل برده داران قرن بيستم را مورد حمله ي
لفظي قرار مي دهد، فاجعه به وقوع مي پيوندند. اين وضعيت براي كارگر يا
نيروي فني كار مصيبت بار خواهد شد. اخراج و عوارض بدتر از آن، عدم امكان
استخدام در شركت هاي ديگر پروژه اي امري حتمي خواهد بود. بدين جهت اگر
نيروي كار بخواهد كارش را حفظ كند، بايد تحقير وتوهين اين جوان ها را با
جان ودل پذيرا باشد و با سكوت، خود را ذره ذره در درون بجود.
واقعيت اين است كه اين جوانان از كودكي تا پايان تحصيلات دانشگاهي به صورت
شبانه روزي بايد در دنياي كتاب هاي درسي غرق شوند، چه براي موفقيت در كنكور
و چه بعد از آن براي به دست آوردن مدرك تحصيلي بالا. در دانشگاه ها هم از
مردم و زندگي واقعي مردم چيزي نمي آموزند و جامعه شناسي تدريس شده را با
اصول شرعي يكي تصور مي كنند ، لذا هرگز فرصتي ندارند كه خود را بيابند و يا
دركي علمي از جامعه داشته باشند. آنها مردم را حداكثر از طريق سريال هاي
تلويزيوني مي شناسند كه از انسان ها تصوير يك دزد، يك ابله و خنگ، رياكار و
در نهايت يك مذهبي مقدس دست نيافتني را ارائه مي دهند. دراين نگرش فرهنگي
واپس مانده، انسان عادي جايي ندارد و از تيپ هاي اجتماعي ديگر هم، هيچ خبري
نيست، گويي وجود خارجي ندارند. با چنين بضاعت دانش جامعه شناسي در جامعه ي
ما، برخي از اين مهندسان جوان نمي توانند درك درستي از مردم و نيروي كار
پروژه اي داشته باشند.
ولي مصيبت زماني ابعاد تصاعدي پيدا مي كند كه پيمانكاران بزرگ اين گروه از
جوانان تربيت شده ي خيابان هاي واپس گرايي و آموزش ديده ي فرهنگ لومپن پرور
نئوليبراليستي – ماهواره اي را در سود همان پورژه به ميزان نيم درصد سهيم
مي كنند، نيم درصد از سود يك پروژه ميلياردي با دريافت هاي ماهانه ي كلان.
اين درصد ِبه ظاهر ناچيز ارقامي را شامل مي شود كه براي يك مهندس جوان، يك
روياي دست نيافتني به نظر مي رسد. مهندس جوان در قبال اين نيم درصد بايد
كار پروژه را پرشتاب جلو ببرد. چگونگي اين پيش رفت براي سهامداران اصلي
مطرح نيست. تنها چيزي كه براي سرمايه داران محترم اهميت دارد، پيشرفت كار
پروژه به هر قيمت است و جوان مهندس اهرم اين پيشرفت خواهد بود. شايد اين
جوان هم حق داشته باشد. او اينك مي خواهد از سال ها رنج وشب نخوابيدن ها و
درس خواندن براي كنكور بهره ببرد و برايش مهم نيست كه پايش را بر دوش چه
كساني گذاشته است.
نيروي كار فني يا تكنسين هاي تجربي سالها با هزاران دشواري و رنج كار كرده
اند، بدون اينكه جامعه امكان آموزش آنها را فراهم كرده باشد. فن وتكنيك را
از استاد كارانشان آموخته اند، سنگين ترين كارها را انجام داده اند تا به
مرور به كار مسلط شده اند. اينان انسان هايي خسته از بيداد و بي قانوني
وستم پيمانكارانند كه در همه ي پروژه ها، ماه ها دستمزد آن را نگه نمي
پردازند، بيمه هاي آنان را كامل رد نمي كنند يا بدون استثنا آن را با حداقل
حقوق محاسبه مي كنند، از ناآگاهي آنان از قانون كار سوءاستفاده كرده و بدين
طريق بخش هايي از حقوق آنها را (مانند سنوات) در تسويه حساب ها پرداخت نمي
كنند و به اين ترتيب مبالغ زيادي را به جيب مي زنند. زحمتكشاني را در پروژه
ها مي بينيم كه حداقل 42 سال كار كرده اند ولي در تامين اجتماعي تنها 21
سال سابقه ي كار دارند. آنها با سني حدود 65 سال بايد 9 سال ديگر در پروژه
كار كنند تا با حقوق كامل بازنشسته شوند. درحالي كه با روزي 12 ساعت كار در
پروژه ها طي 19 سال و دو ماه چنين فردي 30 سال كار كرده است. ولي كو قانون
، كو منطق و كو داد؟
چنين نيروهاي كاري خود را با چنان مهندس جواني روبرو مي بينند كه تنها زبان
تهديد وتوهين را مي شناسد. با كوچك ترين تصور سوءتفاهمي كه در انديشه ي
عجولش عليه كسي بوجود آيد، بدون درنگ حكم اخراج آن فرد را صادر مي كند. كار
فني را مي فهمد، ولي از درك شرايط اجراي تكنيك عاجز است. مانند مباشران
ساختار فئودالي و از آن بدتر چون سرسپردگان برده داران، با شلاق تهديد
واخراج (امكاني كه بند "ز" در اختيارش نهاده) كار را به پيش مي برد.
او براي به دست آوردن آن نيم درصد، تنها به شتاب بخشيدن به كار پروژه مي
انديشد، در صورتي كه كار فني زمان خاص خود را بايد بپيمايد. براي انجام كار
با كيفيتي طبق استانداردهاي جهاني، نيروي كار مدتها بايد با "سنگ جت" هاي
بزرگ و كوچك لبه هاي فولادي لوله يا تيرآهن را با زاويه اي طبق نظر طراح
ساب بزند و بر لبه ي زاويه ي ساخته شده يك سطح 2 ميليمتري ايجاد كند، كاري
كه نيازمند زمان ودقت فراوان است. درغير اين صورت نيروي كار بعدي دچار مشكل
جدي مي شود. جوشكار روي اين كار بدون كيفيت جوشكاري مي كند. محل جوش كاري
شده كه به دليل حساسيت كار بايد با اشعه گاما راديوگرافي شود، در
راديوگرافي تاييد نمي شود و تعمير مي خواهد واين مي شود آغاز يك روند
دوباره كاري هاي بي پايان وتاخير در زمان بندي پروژه.
البته اين آقايان نيم درصدي راه حل اين مشكل را هم يافته اند. همه راه حل
ها در دستان تواناي آنان است. آنها اختيار تام دارند كه از هر طريقي شده
پروژه را به پيش ببرند و پول توليد كنند. هر مشكلي چه مهندسي، چه كيفي، چه
كمي، چه انساني بايد از مسير صعودي نيم درصدي ها حذف فيزيكي شود.
در يكي از پروژه هاي عسلويه شاهد وضعيت يكي از اين نيم درصدي ها (سرپرست
كنترل كيفي) بوديم. اين فرد در پروژه با كمك تك وتوكي از آشنايان قديمي اش
مشغول سركيسه كردن پيمانكاران بود آن هم به قيمت نديده گرفتن كيفيت كار،
همان چيزي كه بابت آن حقوق كلاني دريافت مي كرد. وقتي به اين كارش ايراد
گرفته مي شد، مي گفت:"دادا بايد بارتو ببندي". ايشان وقتي به موقعيت نيم
درصدي رسيد، براي اين كه سرعت كار در پروژه كُند نشود و درحقيقت براي آنكه
سهم نيم درصد زودتر به جيب مبارك سرازير گردد، با لحني بسيار دوستانه كه
انتظار داشت هر زيردستي را تسليم اراده ي او كند، از كارمندان تفسير فيلم
مي خواست:"نمي شود كاريش بكنيد؟ آشناست." و اگر كارمند شجاع بود و "كاريش"
نمي كرد، پس از چند روزي بي اعتنايي با حكم اخراج وارد مي شد وآن را به
كارمند مفسر فيلم تحويل مي داد. البته اين نيم درصدي بسيار مودبانه نيروهاي
كار را اخراج مي كرد. او داراي آن تربيت خانوادگي بود كه به او اجازه نمي
داد به كسي توهين كند. برخلاف مهندسان نيم درصدي جوان كه حتا در گفت وگوهاي
دوستانه شان هم چيزي فراتر از ناسزا براي گفتن ندارند.
افرادي كه زير نظر اين "تكنوكراتهاي بعد از اين" كار مي كنند خود به خود
مجبور مي شوند رييس را الگوي خود قرار دهند و پس از مدتي دقيقا موجود ديگري
مي شوند. آنها هم بدون توجه به ضرورت درك شرايط كار و بدون توجه به ضرورت
صرف زمان هاي لازم براي كارها، نيروي كار را به شدت زير فشار قرار مي دهند.
اين آقايان علاوه بر دريافت اين نيم درصد به بهاي چلانيدن نيروي كار، وارد
معاملات پشت پرده با پيمانكاران هم مي شوند. براي واگذاري كار به آنها 30
الي 40درصد حق العمل كاري دريافت مي كنند. پيمانكاران نيز كه پول هاي حاشيه
اي فراوان و بدون سند پرداخت مي كنند، تنها امكاني كه براي بازگشت پول ها
به جيب شان بدون دردسر است، حقوق نيروي كار پروژه است كه دير به دير
پرداخت مي شود. بيمه را ناقص رد مي كنند، ساعات ناهار را از ساعات كار
روزانه حذف مي كنند. دستمزد 7 ساعت و20 دقيقه كار در تعطيلات رسمي را هم به
جيب خود واريز مي كنند. علاوه بر روزي 12 ساعت كار، 90 دقيقه رفت و آمد از
خوابگاه تا سايت را محاسبه نمي كنند. آنها درميان نيروي كار جاسوساني دارند
كه با اولين حركت اعتراضي صنفي آن فرد را به بهانه هاي مختلف از پروژه
اخراج مي كنند...
در يكي از پروژه ها شاهد برخورد يك كارگر آگاه (يك فعال كارگري) با يكي از
اين آقايان نيم درصدي، تكنوكرات هاي بعد از اين بوديم. سه نفر، از جمله آن
فعال كارگري ، در ليست اخراجي قرار گرفتند. آنها را به اين آقاي نيم درصدي
سپردند و يك بخش بزرگ ومهم پروژه را كه دچار ركود شده بود، به آنها سپرده
شد. به هر كدام يك بيسيم داده بودند تا هر لحظه بتوانند موقعيت آنها را
بررسي كنند. يونيت(قسمت) به وسيله ي دوربين هاي مدار بسته كنترل مي شد. در
هر گوشه ي سايت ديده مي شدند و كوچكترين حركات اين افراد زير ذره بين
آقايان بود. همه تصورمي كردند همكار ما نتواند توهين و پرخاش هاي آقاي نيم
درصدي را تحمل كند ولي مساله به صورت بنيادي تغيير كرد.
همكار ما كه انساني پركار و بسيار فعال بود براي اينكه نشان دهد كه روابط
انساني چگونه است و همچنين تشويق پيمانكار وعاملش براي به دست گرفتن كار به
صورت اماني و حذف پيمانكاران واسطه، كار را در اختيار گرفت و كارگران را
فعال كرد و پروژه را به اصطلاح تكاني داد. او با كمك نيروي كار آن واحد
توانست اين واقعيت را به اثبات برساند كه با مديريت انساني وصادق و پيگير
كار هم كارگران فعال و پرتلاش مي شوند و هم مي توان پروژه را با سرعت و با
كيفيت به انجام رساند. نقش واسطه اي پيمانكاران عيان شده و عملا به
تماشاگران بي تاثير كار تبديل شدند.
پيمانكار دست دوم كه يكي از شركت هاي بزرگ پيمانكاري اجرايي نفت بود به
حاشيه رانده شد.
مديران پيمانكاري دست اول متوجه شدند كه با حذف پيمانكاران دست دوم كار
متوقف نمي گردد. به اين جهت به سرعت آن شركت را خلع يد كردند و شركت دست
اول همه ي كارگرانش را به استخدام خود درآورد. كارگران شاد از اين كه از
اين به بعد سرماه حقوق خواهند گرفت و بيمه شان رد خواهد شد و متاسف از اين
كه تنها سه ماه به پايان كار مانده است. پديده اي كه توانست اين تحول را در
كارگاه بوجود آورد نوع ويژه اي ازمديريت بود، مديريتي متفاوت. مديريتي
فراتر از نگرش هاي سنتي پدرسالارانه و ليبراليستي. با مديريتي مبتني بر
احترام به نيروي كار، همان كارگراني كه از كار شانه خالي مي كردند با روشن
بيني به استقبال كار مي رفتند. درنهايت شرايطي فراهم شد كه برايندش بازدهي
فراتر از زمان تعيين شده بود.
و اين درسي بود عملي براي نيروي هاي جوان نيم درصدي اگر بخواهند نگرش هاي
علمي را آموزش ببينند.
ناصر آغاجري 28 آبان 90
مطلب
را به بالاترین بفرستید:
مطلب
را به آزادگی بفرستید:
