|
گزارش تحليلي كميته حقوق بشر سازمان دانش آموختگان
ايران
حقوق كار در نظام حقوقي ايران
(قانون، رويه و عرف)
بهار 1386
كارگران از كارگزاران اصلي توسعه و آباداني، و از سوي ديگر از
آسيب‌پذيرترين گروه‌هاي اجتماعي‌اند. ساده‌تر اين‌كه: كارگران محل برخورد
دغدغه‌هايي براي توسعه و نيز توزيع قدرت و ثروتند. حقوق بشر اما آن ابزاري
است كه به كار توزيع منصفانه و عادلانه قدرت و ثروت مي‌آيد. و طبعاً متضمن
نهادهايي براي بهزيستي كارگران و پيش‌گيري از پايمالي بيشتر حقوق‌شان.
بي‌شك تحقق عدالت حقوق بشري در حق گروهي كه سرنوشتش تؤامان، با توسعه
وعدالت گره خورده است، در تحليل نهايي زمينه را براي توسعه نيز هموارتر
مي‌سازد؛ اما توسعه‌اي همراه با بهبود وضع زندگي همه اقشار اجتماع.
ديباچه
1. كارگران ايران درحالي به پيشباز اول ماه مي(روز جهاني كارگر) امسال
رفتند كه بيش‌از پيش به لزوم تحقق حقوق كار(داشتن تشكل‌هاي مستقل و آزاد،
آزادي اعتصاب، دستمزد عادلانه و ...) براي يك زندگي انساني و آزادانه پي
برده‌اند. هم از اين‌رو فعالان حقوق كار و رهبران جنبش كارگري در ماههاي
اخير به‌شدت درگير بحث‌هاي مرتبط با اين حوزه بوده‌اند؛ چه نظراً و چه
عملاً.
حقوق كار نه خصلتي طبيعي دارد و نه در اثر لطف و عنايت گروهي پديدار شده
است بلكه دستاورد پيكارها و دادوستدهاي حقوقي- اجتماعي دنياي صنعتي جديد
بوده است؛ منطق تحولات اقتصادي و صنعتي سده‌‌ي بيست‌ويكم، اين نكته را
برجسته ساخت كه رويارويي صاحبان سرمايه و كارفرمايان از سويي و كارگران از
سوي ديگر، نبايستي سراسر به فراز و نشيب‌ها و قواعد بازار سپرده شود و
بايسته است كه دولت‌ها در مقام كارگزار اقتدار عمومي و مجري قانون،
به‌عنوان طرف سوم رابطه كارگر و كارفرما، ناظر رعايت حقوق كار باشند. اين
دخالت دولتي در رابطه‌اي خصوصي، با ميانجيگري «قانون كار» عملي شد.
ILO،
سازمان بين‌المللي كار (تأسيس 1919)، كه از سازمان‌هاي تخصصي وابسته به ملل
متحد به‌شمار مي‌رود، مولود و مقوّم همين روح سه‌جانبه‌گرايانه است كه
اسناد (اساس‌نامه، مقاوله‌نامه‌ها و توصيه‌نامه‌هاي) آن راهنماي پاسداري از
حقوق كار در سرتاسر جهان است. در ميان اين اسناد، مقاوله‌نامه‌هايي هست كه
بيان‌گر حقوق بنيادين كاراند: مقوله‌نامه‌هاي29، 87، 98، 100، 101، 105،
111، 138، 182. ايران در پي پيوستن به جامعه ملل، عضو سازمان بين‌المللي
كار هم محسوب مي‌شود و تاكنون رسماً 4 مقاوله‌نامه بنيادين را پذيرفته
است(29، 101، 105و111) ودر دوران دولت هشتم جمهوري اسلامي، سند مقدماتي
پيوستن به مقاوله‌نامه‌هاي 87 و 98را نيز امضا كرده است؛ اما از آن‌جا كه
اين مقاوله‌نامه‌ها در زمره اساسي‌ترين اسناد اين سازمانند، مطابق قواعد
عضويت در
ILO،
خودبه‌خود سبب الزامي‌شدن اجراي ديگر مقاوله‌نامه‌هاي بنيادين هم مي‌شوند و
از اين رو كليه استانداردهاي جهاني حقوق كار مذكور در مقاوله نامه‌هاي
سازمان جهاني كار در زمره تعهدات حقوقي جمهوري اسلامي ايران است ؛ و
ILOنيز
صرف‌نظر از امضاي رسمي اين اسناد بنيادين، گزارش‌گراني را براي بررسي وضع
اجراي آنها به همه كشورهاي عضو گسيل مي‌دارد.
«به همين سبب، دولت جمهوري اسلامي ايران از منظر حقوق جهاني بشر به
زمينه‌سازي و زدودن موانع براي بهره‌مندي كارگران ايران از همه اين حقوق
بنيادين متعهد است.»
2. كميته حقوق بشر سازمان دانشآموختگان ايران، به مناسبت اول ماه مي (روز
جهاني كارگر)، در اين گزارش تحليلي به بررسي وضع( قانون و رويه) ايران در
ارتباط با حقوق بشري كارگران ايراني مي‌پردازد.
3. از آن‌جا كه وارسي تك‌تك حقوق و قواعد بشري كار درباره كارگران زمان و
امكانات قابل توجه‌اي مي‌طلبيد، اين بيانيه صرفاً درباب مهم‌ترين و
برجسته‌ترين حقوق كارگران است كه اتفاقاً براي موقعيت كنوني كارگران ايران
نيز بسيار حياتي هستند.
4. منابع خبري و نقل‌قول‌هاي اشخاص كه بدان‌ها استناد شده است، محفوظ است .
****
حق داشتن تشكل‌هاي آزاد و مستقل صنفي و مذاكرات دسته‌جمعي
1. دفاع از امتيازات صنفي و به‌دست‌آوردن شرايط انساني كار در عصر ما به
«سازمان‌يابي» و «هم‌كاري‌هاي صنفي» نياز دارد. اعلاميه جهاني حقوق
بشر(بند3 از ماده23)، ميثاق بين‌المللي حقوق اقتصادي، اجتماعي و
فرهنگي(ماده8) و ميثاق حقوق مدني وسياسي(ماده 22) و به‌ويژه مقاوله‌نامه87
ILO(آزادي
سنديكايي و حمايت از حقوق سنديكايي)، اين مهم را به‌عنوان يك حق بشري و
لازم‌الاجرا به رسميت شناخته‌اند. كارگران، بدون هرگونه تبعيضي و بدون
اجازه قبلي، به‌استناد چنين حقي ميتوانند اتحاديه‌هاي صنفي برپا دارند يا
به اتحاديه انتخابي‌شان بپيوندند. به‌موجب اين حق، كارگران در تدوين قواعد
و ساختار اتحاديه، انتخاب نمايندگان، برنامه‌ريزي مستقل و اجراي آنها،
تشكيل فدراسيون يا كنفدراسيون‌ها در سطح ملي يا برقراري ارتباط با
اتحاديه‌هاي بين‌المللي آزادند. انحلال يا تعليق تشكل‌هاي كارگري با
روش‌هاي اداري مجاز نيست. و دولت‌ها موظفند از اين حق حمايت
كنند(ماده10مقاوله‌نامه87). مقاوله‌نامه 98(اصول مربوط به حق تشكل و
مذاكرات جمعي)، نيز اذعان داشته است كه كارگران، در مواردي كه استخدام‌شان
مشروط است به عضونبودن در سنديكا يا اخراج‌شان به‌سبب عضويت در سنديكاست،
بايستي مورد حمايت ويژه قرار گيرند(ماده1).
اصل 26 قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران، حق تشكل‌يابي مستقل و آزاد را در
كليت پذيرفته است، اما به قيد كلي و نامتعين ِ«نقض نكردن موازين اسلامي و
اساس جمهوري اسلامي» محدود و اين اصل را بلااثر ساخته است. فصل ششم قانون
كار ايران هم به «تشكل‌هاي كارگري و كارفرمايي» اختصاص دارد. بااين حال اين
فصل آكنده است از نقض حق بشري كارگران براي تشكيل تشكل‌هاي آزاد ومستقل
صنفي. اگرچه ماده131 به امكان تشكيل انجمن‌هاي صنفي اشاره دارد اما همين‌كه
آزادي كارگران را به يك نام يا انجمن خاص، يا امكان برپايي تشكل كارگري را
در هر واحد به يكي از سه شكل «شوراي اسلامي، انجمن صنفي يا نماينده
كارگران»(تبصره4 همان ماده) محدود ساخته يا اختيار تنظيم «آيين‌نامه چگونگي
تشكيل، حدود اختيارات، وظايف و[حتي] نحوه عملكردِ» اين انجمن‌ها را به
شوراي عالي كار و هيأت وزيران سپرده است(تبصره5)، به‌كلي چنين تشكل‌هايي را
به يكي از اجزاي بدنه دولت بدل، و استقلال و آزادي آنها را سلب كرده است.
نكته اين‌جاست‌كه اين قانون، شوراي اسلامي كار را كه يك نهاد مديريتي ِ
شورايي و دموكراتيك است و دربرگيرنده نمايندگان دولت يا كارفرمايان، تشكل
كارگري مي‌نامد. تبصره ماده 137نيز تدوين و تصويب آيين‌نامه انتخابات شوراي
مركزي تشكيلات مركزي تشكل‌هاي كارگري موضوع اين قانون را به كميسيوني مركب
از نمايندگان شوراي عالي كار، وزارت كشور و كار مي‌سپرد. جالبِ توجه
نهايتاً امكاني است كه ماده138 به ولي فقيه مي‌دهد تا در صورت مصلحت‌بيني
نماينده‌اي نيز در هريك از تشكل‌ها كه مي‌خواهد، داشته باشد.
بدين‌ترتيب نقض نظام‌مند حق داشتن و فعاليت در تشكل‌هاي مستقل و آزاد در
سامانه حقوقي ايران تعبيه شده است؛ اين سامانه نه‌تنها دولت را به حمايت از
اين حق وانمي‌دارد، بلكه به روش‌هاي گوناگون دست دولت را براي دخالت در كار
و ساختار همان اندك تشكل‌هاي نيم‌بندي نيز كه به‌رسميت شناخته، باز
مي‌گذارد. هرچند كه اصل 26 قانون اساسي اجبار يا منع افراد براي عضويت در
تشكل‌هاي صنفي را ممنوع ساخته است و ماده 178 قانون كار نيز براي تخلف از
اين حكم (و جلوگيري از ايجاد يا فعاليت تشكل‌هاي قانوني) كيفر معين كرده
است، اما اين احكام و قواعد در كليت سامانه حقوقي‌اي كه آزادي تشكل‌يابي را
در مراحل مختلف (از تشكيل، عضويت ، كانديداتوري تا تدوين آيين‌نامه
فعاليت‌ها يا انحلال) محدود ساخته است، كارايي چنداني ندارد و درعمل نيز
مي‌بينيم كه بسياري از فعالان تشكل‌هاي صنفي با ارعاب، بازداشت يا اخراج از
كار روبه‌رو شدهاند.
2. مقاوله‌نامه98
ILOماده4،
مقرر مي‌دارد كه دولت‌ها بايستي اقدامات تشويقي براي پاگرفتن مذاكرات جمعي
و بستن پيمان‌هاي دسته‌جمعي به‌عمل آورند. اين مهم در فصل هفتم(مواد
139تا146) قانون كار ايران مورد توجه قانون‌گذار قرار گرفته است، اما درعمل
ترغيب به پايبندي كارفرمايان دولتي يا خصوصي به اين شكل از پيمان‌هاي كار
در رويه دولت ايران به‌ندرت ديده مي‌شود.
3. بنابر ماده 136 قانون كار ايران نمايندگان رسمي كارگران ايران در سازمان
جهاني كار باستي ازسوي كانون‌هاي عالي تشكل‌هاي صنفي مذكور در اين قانون
برگزيده شوند، گذشته از اين‌كه متن اين ماده، و تبصره نخست آن كه در تدوين
آيين‌نامه اجرايي اين فرآيند، پاي وزارت كار و شوراي عالي كار را وسط
مي‌كشد، نقض فعاليت‌هاي آزاد و مستقل صنفي است، در سال گذشته عليرغم وجود
برخي از همان تشكل‌هاي مجاز مطابق قانون كار به گفته جبارعلی سلیمیان،
نماینده خانه کارگر در
ILO
، وزير كار، هيأتي انتصابي( علی‌اکبر عیوضی ، داود قاسمی ، ولی الله صالحی
، بهرامی ، علیقلیان و ناهید جلالی) را كه در میان آنها کارمند دولت و
کارفرما نیز حضور داشت به اجلاس ِ
ILO
در ژنو فرستاد كه اين نقض مقررات مقاوله‌نامه 87 و تبصره 2 ماده 136 قانون
كار محسوب مي‌شود.
در سال1385، يورش خشونت‌آميز نيروهاي شبه‌دولتي به اعضاي سنديكاي كارگران
شركت واحد تهران و مجروح‌ساختن دبير اين سنديكا، دستگيري منصور اسالو دبير
اين سنديكا و ديگر اعضاي اصلي اين تشكل كه از وزارت كار در دولت قبلي مجوز
گرفته بود و غيرقانوني‌اعلام‌كردن آن؛ دخالت و به‌رسميت‌نشناختن انتخابات
انجمن صنفي روزنامه‌نگاران ايران از سوي وزارت كار نمونه‌هاي بارزي از نقض
حق تشكل‌يابي آزاد و مستقل كارگري بود كه در كارنامه دولت ايران، به‌عنوان
نقض تعهداتش‌نزد
ILO
و تخطي از معيارهاي مسلم حقوق بشر، ثبت شده است.
4. تشكل و سازمان‌يابي همچنان‌كه حق كارگران است، از جمله حقوق كارفرمايان
نيز مي‌باشد، آنها نيز مطابق مقاوله نامه 87
ILO
حق دارند اتحاديه تاسيس كنند و بدون اعمال هيچگونه اجباري به عضويت آنها
درآيند و درقالب اتحاديه خود براي شكل دهي به تاسيسات خود و قواعدشان،
انتخاب نماينده‌ها و برنامه ريزي مشاركت نمايند، با اين حال طي سال گذشته
«كانون عالي كارفرمايان» در ايران با دخالت دولتي منحل و تنها اتحاديه بزرگ
در اين زمينه به تعطيلي كشانده شد، هرچند به لحاظ قانوني شرايط مطلوبي
براي فعاليت اتحاديه‌هاي كارفرمايي نيز وجود ندارد.
****
حق اعتصاب
گه‌گاه روابط ميان كارفرما و كارگران به چالش‌هايي گرفتار مي‌شود كه در
آنها، كارگران آسيب بيش‌تري را متحمل خواهند شد، چه‌كه از نيروي مالي و
تبليغاتي كم‌تري در قياس با صاحبان كار و سرمايه برخوردارند. هم از اين‌رو
در مناسبات و حقوق كار براي كارگران (و چه‌بسا براي كارفرمايان خصوصي در
ارتباط با دولت‌ها) ابزارهايي پيش‌بيني شده است كه با آنها، كاستي توان
چانه‌زني و پيگيري حقوق‌شان جبران شود: از جمله اعتصاب.
بند(1- د) ماده8 ميثاق حقوق اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي، دولت‌هاي عضو را
موظف مي‌دارد كه حق اعتصاب را با رعايت مقررات كشورها براي اتحاديه و
سنديكاها تضمين كنند. در ميان اسناد خاص بين‌المللي حقوق كار نيز
مقاوله‌نامه‌هاي84(حق اجتماعات)، 87 و 98
ILO
به اعمال حقوق سنديكايي اشاره دارند، كه به‌تعبير دكترمحمد هاشمي حق اعتصاب
را هم دربرمي‌گيرند (حقوق بشر و آزادي‌هاي اساسي/نشر ميزان//1384). علاوه
بر اين توصيه‌نامه92ILO
(سازش و داوري اختياري) تأكيد مي‌كند كه ديگر روش‌هاي حل اختلاف جمعي كارگر
و كارفرما، نبايد محدوديتي در حق اعتصاب به‌شمار رود.
قانون اساسي و كار ايران، به اين حق و راهبرد حياتي كارگران در دفاع از
منافع صنفي‌شان هيچ اشاره صريحي نكرده‌اند. تنها ماده 142 قانون كار كه به
آيين حل اختلاف جمعي كار اختصاص دارد، در ضمن برشمردن راه‌هاي
مختلف(هيأت‌هاي تشخيص يا حل اختلاف ونهايتاً دولت) به وضعي اشاره مي‌كند كه
كارگاه با حضور كارگران تعطيل شده است يا كارگران عمداً از توليد
كاسته‌اند. ماده بعدي نيز اين امكان را به دولت مي‌دهد كه چنين كارگاهي را
به هر نحو كه مقتضي مي‌داند، به‌حساب كارفرما اداره كند. هرچند اين مواد
تلويحاً امكان دست‌كشيدن از كار را براي دست‌يابي به منافع صنفي لحاظ كرده
و راه‌حل آن را نيز پيش‌بيني كرده‌اند اما آن‌چه مدّنظر ساختار حقوق
بين‌المللي و بشري كار است، قائل‌شدن صريح اين حق در زمره حقوق كارگران
است، نه آن‌كه اعتصاب صنفي به‌مثابه وضعي در نظر گرفته شود كه ممكن است
ناگهان و برخلاف پيش‌بيني رخ دهد.
در سال گذشته برخوردهاي امنيتي و خشن بسياري را با اعتصابات كارگري شاهد
بوديم كه مي‌توان به اعتصاب رانندگان شركت واحد اتوبوس‌راني تهران يا
اعتصاب كارگران شركت فرش البرز در بابلسر براي دريافت دستمزدهاي معوقه‌شان
اشاره كرد كه دخالت نيروي انتظامي، زخمي‌شدن و دستگيري عده‌اي از اين
كارگران را به‌همراه داشت.
****
حق بهره‌مندي از شرايط منصفانه و مطلوب كار
كار در سده‌اي كه در آن مي‌زييم به‌دقت زير ذره‌بين قيود و شرايط «كار ِ
شايسته» است. در اين بند از اين گزارش تحليلي به بررسي برخي از اين شرايط
در ايران مي‌پردازد:
آ. دستمزد عادلانه: ماده23 اعلاميه جهاني حقوق بشر، مزد منصفانه و
رضايت‌بخشي را كه زندگي فردي و خانوادگي را برطبق شؤون انساني تأمين كند،
حق بشري قلم‌داد مي‌كند. مقاوله‌نامه 100ILO،
تعريف مزد را را در چارچوب حقوق بين‌المللي كار ارائه داده است، اما
دامنه‌شمولي فراگيرتر از تعريف همين مفهوم در ماده 35 قانون كار ايران
دارد؛ و همين مفهوم وسيع‌تر(هم مزد و مزاياي ثابت و هم ديگر مزاياي رفاهي)
است كه در نظام حقوق بشري كار مورد حمايت‌هاي مختلف قرار مي‌گيرد. اگرچه
ماده 34 قانون كار ايران از مفهوم جديد و گسترده‌تر «حق‌السعي»، مشابه مزد
در نظام بين‌المللي، نام مي‌برد ولي آن‌چه در اين قانون مورد حمايت است،
تنها بخش محدودتر دريافتي‌هاي كارگر(مزد يا حقوق)است.
همچنان‌كه بند (الف) ماده 7 ميثاق حقوق اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي نيز بر
اين حق تأكيد مي‌كند، مقاوله‌نامه‌هاي 26، 95 و131(مزد منصفانه، حداقل مزد
و تضمين آن) و توصيه‌نامه‌هاي 30 و 135
ILO
هم به جوانب مختلف همين حق اختصاص دارند و از كارگران در برابر بهره‌كشي
حمايت مي‌كنند. از آن‌جا كه لازم است تا مزد كارگران از دستخوش تندبادهاي
بازار سود و سرمايه در امان بماند تا زيست شايسته و انساني آنان را كفاف
دهد، مزد يا حداقل مزد سالانه، در ساختار حقوق كار با تدبير سه‌جانبه‌گرايي
تعيين مي‌شود. مواد 34 تا50 قانون كار ايران هم مفصلاً به مسأله دستمزدها
مي‌پردازد(گيريم با عنوان مجاز حق‌السعي!) مطابق ماده 41 اين قانون نيز،
شوراي عالي كار موظف است حداقل مزد را هرساله با توجه به نرخ تورم و معيار
زندگي يك خانواده، تعيين كند. اين شورا متشكل از نمايندگان دولت، كارگران و
كارفرمايان است، نمايندگان كارگران نيز بايست توسط كانون عالي شوراهاي
اسلامي كار معين شوند، نهادي كه همان‌طور كه ذكر شد، به‌هيچ‌روي تشكل صنفي
كارگران نيست. بدين‌سان نمايندگان واقعي كارگران در ايران در روند مذاكرات
سه‌جانبه شركت داده نمي‌شوند.
ركود اقتصادي فراگير، بخش وسيعي از كارگاه‌ها را تعطيل كرده است (به گفته
سید مرتضی موسوی، عضو کمیسیون حقوقی مجلس شورای اسلامی، بیش از 90 درصد
کارخانجات کشور دچار بحرانند). كارگران اين واحدها با پرداخت‌نشدن حقوق و
دستمزدهاي‌شان روبه‌رو شدهاند و اين امر، به اعتراضات پردامنه كارگري
انجاميده است كه اغلب با برخوردهاي پليسي و خشن مواجه مي‌شوند. به گفته
رجبعلی شهسواری رئیس اتحادیه کارگران قراردادی و پیمانی سراسر کشور، حقوق
شغلی و صنفی بیش از 32هزار کارگر خدماتی شاغل در شهرداری‌های تهران تضییع
می شود. بیش از 90درصد شرکت‌های خدماتی شهرداری تهران دستمزد کارگران را
براي چند ماه پرداخت نکرده اند. وی گفت : افزون بر دستمزد، مزایای شغلی این
کارگران شاغل در شرکت‌های خدماتی شهرداری تهران هم پرداخت نشده است. سال
گذشته، بنابر گفته محجوب، دبيركل خانه كارگر، بالغ بر 200هزار كارگر در 500
واحد توليدي دستمزدهاي معوقه (از 3تا50ماهه) دارند.
ب. دستمزد مساوي براي كار با ارزش مساوي و برابري فرصت‌ها: در افق نظري ِ
حقوق بشر، اصل بر برابري اجتماعي انسان‌ها در ساحت حقوق قانوني است؛ رساتر
اين‌كه: هيچ تمايزي (عقيده سياسي، مذهب، جنس، نژاد، طبقه اقتصادي و...)
نزد قانون دليلي بر برتري كسي نيست. بسط اين اصل بنيادين به حوزه حقوق كار،
مسائلي چند را پيش ِ چشم مي‌كشاند. يكي، تساوي دستمزدها براي كار با
ارزش‌هاي مساوي است. بدين معنا كه تنها ارزش عيني كارها سنجه تعيين ميزان
دستمزدها باشد و هيچ‌يك از صفات جنسي، مذهبي و ... سبب تفاوت سطح دستمزدها
نشود.
ماده 23(بند2) اعلاميه جهاني حقوق بشر و بند (ا-الف)ماده 7 ميثاق حقوق
اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي بر تحقق اين اصل تأكيد ورزيده‌اند. اين حق در
شمار حقوق بنيادين كار است كه در مقدمه اساس‌نامه
ILO
هم بدان اشاره شده است. مقاوله‌نامه100 اين سازمان هم، كه از
مقاوله‌نامه‌هاي بنياديني است كه دولت بدان‌ها پايبند است، سراسر به اين
مسأله، خصوصا‌ً از منظر دستمزد زنومرد، اختصاص يافته است. در تدقيق مفهوم
«كار با ارزش مساوي»، شايان توجه است كه اين مفهوم با مفهوم مبهم و كلي
«كار مساوي» تفاوت‌هايي دارد و خلاصه اين‌كه، ذكر ارزش مساوي در اسناد
ILO
اشاره دارد به ارزيابي عيني كار تا راه بر هرآن پندارايدئولوژيكي ببندد كه
ممكن است در بحث بر سر مساوي يا نامساوي‌بودن ِ يك كار، مطرح شود.
ماده 38 قانون كار ايران «تساوي مزد كارهاي مساوي را در يك كارگاه» ميان
زنومرد مقررداشته و تبعيض در ميزان مزد را بر اساس تفاوت‌هاي عقيدتي
سياسي¬- مذهبي ، نژاد و رنگ منع كرده است.
با اين وجود به سه‌دليل اين ماده نمي‌تواند منطبق با همان چشم‌اندازي باشد
كه مقاوله‌نامه 100ILO
بازتاب داشت: در وهله نخست بايد به ياد داشت كه تعريف مزد در قانون ايران
تعريفي مضيق است و نسبت به تعريف سازمان بين‌المللي كار دامنه محدودتري
دارد (بدين‌ترتيب همه دريافتي‌هاي كارگران زنومرد با اين قاعده سنجيده
نمي‌شود)، كارمساوي- همچنان‌كه آمد- همان «كار با ارزش مساوي» نيست و دست ِ
آخر، قيد «در يك كارگاه» از دامنه شمول مفهوم تساوي مزد باز هم كاسته است.
متأسفانه در بازار كار ايران، استخدام زنان با دستمزدهاي نازل‌تر نسبت به
مردان رواج دارد. و زنان نيز به‌سبب گستردگي بحران اشتغال، به‌آساني با اين
تبعيض كنار مي‌آيند.
همچنين ميثاق حقوق اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي به اصل مهم «برابري فرصت‌هاي
شغلي» اشاره كرده است، اصلي كه مقاوله‌نامه 111ILO
(منع تبعيض در امور شغلي و استخدامي) بدان اختصاص دارد. مطابق اين اصل
دست‌يابي به مشاغل، فرصت‌هاي شغلي و نيز طي مدارج شغلي نبايستي مشمول هيچ
تبعيض جنسي و عقيدتي و... باشد. ارائه مداوم آموزش‌هاي فني‌و‌حرفه‌اي به
همگان(اسناد حقوق بشري و مقاوله‌نامه 142)، دست‌يابي افراد به مراكز دولتي
كاريابي و حذف مراكز خصوصي در اين حوزه(مقاوله‌نامه‌هاي 2، 34 و88)، حمايت
خاص از مادران كارگر براي بارداري و 103و156) و نيز اجراي سياست‌هاي اشتغال
صحيح(مقاوله‌نامه 122) ابعاد مختلف اين حق هستند.
اگرچه؛ قانون اساسي ايران اذعان مي‌دارد كه دولت جمهوري اسلامي موظف است
«تبعيضات ناروا» را رفع كند و «امكانات عادلانه» براي همه در تمام
زمينه‌هاي مادي و معنوي ايجاد كند(اصل 3)، مواد 107تا118قانون كار ناظر است
به ايجاد امكان اشتغال به كار براي همه اعم از زنومرد به‌و‌سيله آموزش،
ماده 119 آن دولت را موظف به ارائه خدمات كاريابي در منطق مختلف كشور
مي‌كند، ماده 76 آن زنان باردار را با حق بازگشت به كار سابق(اگرچه برخلاف
مقاوله‌نامه 103، صراحتاً از ممنوعيت اخراج كارگران زن باردار سخن نگفته
است) مستحق مرخصي ويژه دانسته است و ماده 78 كارفرما را ملزم ساخته كه محلي
براي نگه‌داري كودكان زنان كارگر داير سازد، اما بايستي متوجه بود كه
چنان‌‌چه شوهران زنان كارگر ايراني تشخيص دهند، مطابق ماده1117قانون مدني،
همسران‌شان اشتغالي برخلاف مصالح و شؤون خانوادگي اختيار كرده باشند،
ميتوانند آنها از اشتغال مزبور بازدارند. اين مقررات، نقض قانوني و
نظام‌مندي است كه زنان شوهردار را از برابري فرصت اشتغال محروم مي‌سازد و
قانون كار ايران، برخلاف قواعد بين‌المللي حقوق كار، به ارائه بسياري از
حمايت‌هاي خاص به كارگران داراي مسئوليت خانوادگي اشاره‌اي نكرده
است(مرخصي، امكانات براي كاهش مسئوليت‌هاي خانوادگي، كمك‌هاي مادي و...).
همچنين مرخصي زايمان دوقلوي زنان كارگر نسبت به زنان مشمول استخدام دولتي
كم‌تر است.
متأسفانه الزام به تحقق و اجراي اين مقررات و نهادهاي حقوق بشري كار كه
برابري فرصت‌ها را براي دست‌يابي به اشتغال و حفظ آن براي زنان و مادران
تضمين مي‌كنند، خود به دليلي براي تبعيض در استخدام زنان كارگر در بازار
كار ايران بدل شده است: مردان بيشتر از زنان، زنان ِ بدون مسئوليت‌هاي
خانوادگي بيشتر از زنان ِ داراي اين مسئوليت‌ها و ... به كار گرفته
مي‌شوند.
نيز روند ارائه اولويت‌هاي استخدام و اشتغال به نيروهاي بسيج و ايثارگران
نمود بارزتري دارد. به طوري كه براي نمونه مطابق بند 1 بخشنامه سازمان امور
اداري و استخدامي مورخ 27/12/75، دستگاه‌ها مكلفند در هنگام بكارگيري نيرو
پس از رعايت قانون استخدام جانبازان و… استخدام بسيجيان را در اولويت قرار
دهند و تبصره 1 همين بند مقرر مي‌دارد تا زمانيكه نيروهاي واجد شرايط مذكور
موجود نباشند، دستگاه‌ها مجاز به جذب ديگر نيروهاي داوطلب استخدام نخواهند
بود. اين مساله و به طور كلي عدم برابري فرصت‌هاي استخدامي براساس تبعيضات
اعتقادي با توجه به دولتي بودن بخش عظيمي از اقتصاد و تبعا بازار كار ايران
از جمله موارد نقض حقوق كار در ايران است .
پ. امنيت شغلي: تأمين زندگي‌اي درخور انسان سده بيست‌ويكم به داشتن شغل و
در‌آمد و اطمينان از تداوم آن منوط است. ماده 23 اعلاميه جهاني حقوق بشر
اين حق را براي آحاد بشر به‌رسميت شناخته است و ماده 6 مثاق حقوق اقتصادي،
اجتماعي و فرهنگي، آن را تضمين كرده است. اين حق از جمله مستلزم اين نكته
حياتي است كه كارگران در برابر اخراج ناموجه، غيرقانوني و بي‌رويه از
كارشان حمايت شوند. مقاوله‌نامه 158
ILO
و توصيه‌نامه‌هاي 99و166 اين سازمان نيز به جوانب مختلف اين حق بشري
پرداخته‌اند: منع اخراج ناموّجه، الزام به پرداخت خسارت اخراج، بيمه بيكاري
اخراجي‌ها، حق دادخواهي نسبت به اخراج از كار و... .
مطابق اصل 46 قانون اساسي ايران نيز هيچ‌كس نمي‌تواند «به‌عنوان مالكيت
نسبت به كسبوكار امكان كسبوكار را از ديگري سلب كند»؛ مصداق روشن اين
حكم مي‌تواند منع كارفرما از اخراج كارگران، به استناد مالكيت بر كارگاه و
بدون عذر موجه باشد. قانون كار ايران نيز در ذيل فصل قرارداد كار به صيانت
از امنيت شغلي كارگران توجه كرده است: ماده12(حفظ امنيت شغلي در صورت
تغييرات حقوقي در وضع كارگاه)، مواد 14تا 27(حفظ امنيت شغلي حين تعليق
قراداد و لزوم بازگشت به كار پس از رفع تعليق)، ماده 27(منع اخراج بدون
تقصير كارگران، ضمناً الزام كارفرما به پرداخت حق سنوات به آناني كه در اثر
تقصير اخراج شدهاند، و امكان دادخواهي در مراجع حل اختلاف وزارت كار) و
ماده28(منع اخراج نمايندگان قانوني كارگران و اعضاي شوراهاي اسلامي كار و
نامزدهاي واجد شرايط نمايندگي).
با اين وجود، بنابر گفته مقنيان، عضو كميسيون اجتماعي مجلس، تنها در
سه‌ماهه نخست پارسال 200هزار نفر از كار اخراج شدهاند يا كارشان را از دست
داده‌اند كه عمدتاً از تعطيلي واحدهاي توليدي ناشي مي‌شود. در شاخص‌ترين
نمونه نزديك به 60نفر از اعضاي سنديكاي شركت واحد اتوبوس‌راني تهران
ماه‌هاست كه در تعليق از كار به‌سر مي‌برند.
پ-1. همچنين اين بيانيه لازم مي‌داند نسبت به متن پيش‌نويس پيشنهادي وزارت
كار ايران براي تغيير برخي از مواد قانون كنوني كار هشدار دهد كه برخلاف
قواعد حقوق بين‌المللي كار، در ماده 27 پيشنهادي، حق دادخواهي را از
كارگران اخراجي سلب كرده است، و بر موارد خاتمه قرارداد كار، موردي مبهم
افزوده است كه به تشخيص هيأتي كه تنها يك نماينده كارگري در آن حاضر است،
تغيير اوضاع و احوال اقتصادي و صنعتي، زمينه را براي تعديل نيروي كار
كارگاه‌هاي ِدر معرض ِاين تغيير فراهم مي‌آورد.
پ-2. همچنين شايسته است در اين‌جا به روند خطرناك ديگري اشاره شود كه
نه‌تنها امنيت شغلي بيش‌از 700هزار كارگر را به خطر مي‌اندازد، فراتر از
اين ، زمينه را براي زيرپانهادن ديگر حقوق و امتيازات قانوني كار فراهم
مي‌سازد و آن خروج كارگاه‌هاي زير 5 و سپس 10نفر از شمول قانون كار بنابر
مصوبات مجلس شوراي اسلامي است. بدين منوال، اغلب كارگاه‌هاي متعلق به بخش
خصوصي ايران مشمول مقررات قانون كار و مسئول حفظ امنيت و سلامت شغلي
كارگران‌شان نخواهند بود و به‌آساني ميتوانند مانع بهره‌مندي كارگران از
حق تشكل‌يابي يا بستن قراردادهاي جمعي گردند. در همين راستا نكته مهم ديگر،
اخباري است كه از اجرانشدن معيارهاي قانوني حقوق كار در مناطق آزاد اقتصادي
و صنعتي كشور به‌گوش مي‌رسد: عسلويه، قشم و كيش و مواردي از اين دست. در
همين زمينه خطر ماده191پيش‌نويس پيشنهادي وزارت كار براي اصلاح برخي مواد
قانون كنوني كار را گوشزد مي‌كنيم كه ابزاري خواهد بود كه با تشديد و توسعه
روند خروج از شمول قانون كار، حاكميت اين قانون را از محتوا تهي مي‌سازد.
پ-3. نكته ديگري كه اين بيانيه شايان توجه مي‌داند، اشاره به مسأله برخورد
با نيروي كار خارجي است. بايسته آن است كه در روند آزادسازي گردش جهاني
سرمايه، مطابق ماده 13 اعلاميه جهاني حقوق بشر و ماده 12 مثاق حقوق مدني و
سياسي، گارگران نيز بتوانند براي اشتغال مناسب و درخورتر، آزادانه در داخل
كشورها يا بين آنها رفت‌و‌آمد كنند. متأسفانه اين حق مسلم كارگران كه در
دنياي امروز ضامن امنيت شغلي آنان است، با ابزارها وعلل مختلف نقض مي‌شود؛
ازجمله: مهاجرستيزي، بهانه شيوع بيماري يا افزايش جرايم و ... . از اين
رهگذر وضعيت برخورد با كارگران خارجي در ايران(از سوي دولت و كارفرماهاي
خصوصي) و به‌خصوص كارگران افغاني، به توجه و رسيدگي فوري و ويژه نيازمند
است. به ويژه در مورد كيفيت برخورد و لزوم حذف مجازات‌هاي كيفري در حق
كارگران مهاجر.
پ- 4. آن‌چه در اين روزها و ماه‌ها، با شدت ويران‌كنندگي غير‌قابل ِ تصوري
امنيت نيروي كار ايران را هدف گرفته است، شيوع قراردادهاي موقت است كه با
توجه به ضعف تشكل‌هاي واقعي صنفي و بحران گسترده بيكاري، با اعتراض چنداني
از سوي كارگران استخدامي بدين شيوه مواجه نمي‌شود. دراين‌باره، گزارش‌هاي
اسفناكي از قراردادهاي موقت نامصفانه در عسلويه در دست است. پيش‌نويس
پيشنهادي وزارت كار درباره اصلاح قانون كار، اگرچه با پوشش ساماندهي
قراردادهاي موقت، راه را براي گسترش چنين ناامني ِ شغلي‌اي هموار مي‌سازد.
به طوري كه به گفته رجبعلي شهسواري، دبيركل اتحاديه كارگران قراردادي، بيش
از 30هزار كارگر قراردادي كشور در وضع به‌شدت تبعيض‌آميزي نسبت به كارگران
دائم به‌سر مي‌برند.
ت. ايمني و بهداشت كار: سلامت نيروي كار انساني، در درجه نخست و دقيقاً
به‌سبب حرمت نفس انساني، به‌ويژه در هنگامه‌هاي خطر‌آميز، حين كار بايد حفظ
شود، فارغ از اين‌كه حفظ توان كارگران به‌سود توسعه وتعالي جامعه است.
بند(2- ب) از ماده 7 ميثاق حقوق اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي و فصل چهارم
قانون كار ايران به اين مهم اختصاص داده شدهاند.
با اين حال عرف و رويه كاري حكايت از عدم اجراي مناسب مقررات ايمني كار و
همچنين نظارت موثر و كنترل شرايط ايمني و بهداشتي كارگاه‌ها و كارخانه‌ها
دارد، به نحويكه مطابق گزارش‌هاي منتشر شده، تنها در 6ماهه نخست سال 85 ،
10667 كارگر بر اثر سوانح كار آسيب ديده‌اند و 66نفر نيز جان‌شان را از دست
داده‌اند.
****
كار اجباري
آزادي نوع بشر در نظرگاه فلسفه حقوق بشر، از جمله ، آزادي كار را نيز
دربرمي‌گيرد. كار اجباري آن «كار يا خدمتي است كه با تهديد به مجازات و
بيآنكه شخص ذي نفع به ميل و رضاي خاطر براي آن داوطلب باشد، به او
تحميل گردد.»(برگرفته از ماده2 مقاوله‌نامه29
ILO
كه دولت ايران هم بدان پيوسته است). ماده 23 اعلاميه جهاني حقوق بشر اذعان
مي‌دارد كه هركس مي‌تواند كارش را آزادانه برگزيند. ماده 8 ميثاق حقوق مدني
و سياسي و ماده 6 ميثاق حقوق اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي، اين حق را
به‌رسميت شناخته‌اند و واداشتن افراد به كار اجباري را منع كرده‌اند.
مقاوله‌نامه‌هاي 29و105
ILO(از
مقاوله‌نامه‌هاي بنيادين) هم بدين مهم پرداخته‌اند كه دولت ايران به هردو
سند ملحق شده است. به موجب اين اسناد، دولت‌ها متعهدند از هرگونه كار
اجباري مثلاًدر شكل تحميل يا آموزش عقايد سياسي، بسيج كارگران براي آبادي
كشور، تنبيه انضباطي كار جلوگيري كنند. چندان‌كه اصل 28ام قانون اساسي
ايران نيز حق فرد در انتخاب شغل را پذيرفته است اما آن را به مخالف‌نبودن
با اسلام محدود ساخته است و اصل 44 نيز (بند 4) رعايت آزادي شغل و لزوم
مجبورنساختن افراد به كاري خاص را متذكر شده است. ماده 6 قانون كار با
اشاره به همين اصول قانون اساسي، كار اجباري را ممنوع ساخته است و در ماده
172 براي آن مجازات برقرار كرده است. ماده 60 همين قانون، اگرچه با
تخصيصي(ارجاع كار اضافي به كارگر وبدون رضايت او به تشخيص كارفرما) اطلاق
اين منع را از ميان برده است ولي اين مسأله را به موارد فورس‌ماژور يا
جبران خسارات ناشي از آن محدود ساخته است، و به‌شرط پرداخت اضافه‌كاري.
در سال گذشته اما موارد بسياري از افزايش ساعات كاري بدون افزايشي در
دستمزد يا اجبار به اضافه‌كاري بدون پرداخت ما‌به‌ازاي آن گزارش شد كه
اعتراض مشاوران قراردادي آموزش‌وپرورش به افزوده‌شدن ساعات كاري‌شان از 24
به 30ساعت در هفته ( به‌دستور دولت، بيآنكه دستمزدشان تغييري كند)
نمونه‌اي است در اين زمينه.
يكي ديگر از موارد نقض منع كار اجباري در ايران به كارگيري پسران سرباز در
دوران دوساله خدمت نظام وظيفه جهت اهداف غير نظامي (مانند عمران اقتصادي يا
اجتماعي)، در پادگان‌ها يا شهرهاي محل خدمتشان است كه به طور گسترده‌اي در
كليه نيروهاي مسلح ايران رواج دارد.
****
كار كودكان
دنياي امروز كار و اشتغال گوياي بهره‌كشي( وشايد بدترين اشكال به‌كارگماري)
كودكان است. گذشته از دغدغه اساسي امروز، از ديرباز در قانونگذاري‌هاي كار
اين نكته راهنما مدّنظر بوده است كه پايين‌بودن سنّ آغاز به كار سبب مي‌شود
بسياري از استعدادهاي كودكان زايل شود. هم ازاين‌رو نظام حقوق بين‌الملل
حقوق كار نيز اين نكته را مورد توجه قرار داده است. نكته‌اي كه وضع معيشتي
نامساعد در ايران را نيز بسيار پراهميت ساخته است؛ با اين حال روزانه و در
اكثر شهرهاي كشور شاهد بهره‌كشي از كودكان در قالب كارهاي خياباني، زراعت
در كشتزارها و كارهاي طاقت‌فرساي ساختماني يا خانگي هستيم. بند2 ماده25
اعلاميه جهاني حقوق بشر همه كودكان را مستحق حمايت اجتماعي قلم‌داد مي‌كند.
بند 3ماده 9 ميثاق حقوق اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي، صريحاً دولت‌ها را
متعهد كرده كه از همه كودكان در برابر استثمار اقتصادي و اجتماعي حمايت
كنند، واداشتن كودكان را به كارهايي كه براي سلامت و رشد
اخلاقي‌و‌جسماني‌شان مضر است، مستوجب مجازات گردانند و براي اشتغال كودكان
حدي گذارند كه تخلف از آن كيفر گردد. كنوانسيون حقوق كودك نيز كه دولت
ايران آن را با حق شرط كلي پذيرفته،(ماده32) از اعضا مي‌طلبد كه از حق
كودكان را براي حمايت‌شدن در برابر استثمار اقتصادي، و اجبار به كارهايي
مضر براي تحصيل، اخلاق و جسمشان به رسميت بشناسند. در بند 2 نيز دولت‌ها
متعهد مي‌شوند كه حداقل سن يا سنين كار، مقررات مناسب براي شرايط مختلف كار
و مجازات درخور براي ضمانت اجراي همه اين قواعد معين كنند. مقاوله‌نامه
(138حداقل سنّ كار)
ILOنيز(بند3
ماده2) از دولت‌ها مي‌خواهد در تدوين سياست‌ها ملي اشتغال، حداقل سن كار را
سن پايان تحصيلات اجباري(عمومي) قرار دهند با اين شرط كه اين سن از 15سال
كم‌تر نباشد. تنها كشورهايي كه امكانات مطلوب اقتصادي و تحصيلي را فراهم
آورده‌اند، پس از كسب رضايت اتحاديه‌هاي كارگري وكارفرمايي ِ مربوط،
ميتوانند حداقل سن كار را 14سال تعيين كنند. همچنين براي كارهايي كه قرين
شرايطي خطرناك و طاقت‌فرساست، حداقل سنّ اشتغال 18سال است.
همچنين مقاوله‌نامه بنيادين 182ILO(بدترين
اَشكال كار كودك)، دولت‌ها را موظف ساخته كه از به‌كارگرفتن كودكان(با
معيار سنّي افراد زير 18سال) در اشكال مدرن بردگي(انواع كار و خدمات
اجباري، به‌كارگيري كودك در درگيري‌هاي مسلحانه و...) لذت‌جويي‌هاي جنسي و
هرزه‌نگاري‌ها، توليد و قاچاق داروها و كارهايي كه ماهيتاً براي سلامتي،
امنيت و اخلاق كودكان زيان دارند، با تدوين قوانين‌و‌مقررات و با جلب نظر
اتحاديه هاي كارگري وكارفرمايي، جلوگيري كنند.
قانون اساسي ايران مقررات صريحي براي حمايت از كودكان و نوجوانان ندارد.
قانون كار ايران(فصل ِ سوم، مبحث پنجم) به«شرايط كار نوجوانان» پرداخته
است. در اين مبحث، كار افراد زير 15سال ممنوع است؛ به‌عبارتي اين قانون به
معيار جهاني «سنّ پايان تحصيلات اجباري» پايبند نبوده است. كارگران
15تا18سال كارگر نوجوان خوانده مي‌شوند كه شريط كاري خاصي براي آنها
الزامي شده است. در مشاغلي نيز كه براي اخلاق يا سلامت نوجوان مضر است،
حداقل سن كار 18سال است. در اين زمينه، قانون كار ايران وفق مقررات
مقاوله‌نامه 138ILO،
وضع شده است. ولي براي تعيين فهرست چنين مشاغلي، اختيار را منحصراً به
وزارت كار سپرده است، حال آن‌كه در چشم‌انداز بين‌المللي حقوق كار، بايستي
مشاركت اتحاديه‌هاي كارفرمايي و كارگري هم در اين زمينه جلب شود. بايد توجه
داشت كه تعريف كودك در سامانه حقوقي ايران كاملاً منطبق با گزاره‌هاي شرعي
است كه با نظام حقوق بشر كودك تفاوت مبنايي دارد و همين امر سبب شده است كه
نهاد «كارگر نوجوان» در قانون كار ايران پديد آيد و احتمال پايمالي حق كار
كودكان را بالا ببرد. خبرگزاري كار ايران در 21آبان سال پيش گزارش داد كه
از ميان 1ميليون‌و800هزار كودك محروم از تحصيل ايراني، 400هزارنفر زير
15سال سن دارند و به كار دايمي اما سخت مشعولند(در كارهاي ساختماني و
كارگاه‌هاي قالي‌بافي). زمستان سال گذشته نيز از كار گروهي دختر نوجوان زير
سنّ قانوني كار در كارخانه«ريسندگي‌وبافندگي زابل» مطلع شديم كه تنها
50هزار تومان (54$) در ماه حقوق مي‌گرفتند.
گذشته از صحنه‌هاي پرشمار تكدي‌گري كودكان در سطح شهر‌ها، هرروزه اخباري از
سوءاستفاده‌هاي جنسي- تجاري از دختران نوجوان ايراني در داخل كشور و در
كشورهاي عربي حاشيه جنوبي خليج فارس شنيده مي‌شود كه هنوز هيچ تدبير
قانوني روزآمد و قاطعي براي برخورد با اين پديده ضدّانساني انديشيده نشده
است، جز همان احكام جزايي كلاسيك قانون مجازات اسلامي.
****
در پايان؛
كميته حقوق بشر سازمان دانش آموختگان ايران :
1. بر اين موضع پاي مي‌فشارد كه دولت ايران به موجب عضويت در سازمان
بين‌المللي كار و پذيرش هردو ميثاق بين‌المللي حقوق بشر، به موازين بنيادين
اين سازمان تخصصي پرقدمت ملل متحد متعهد است؛ مناسب‌تر اما تصويب رسمي اين
مقاوله‌نامه‌هاست و تلاش براي تحقق معيارهاي‌شان در ايران.
حق داشتن تشكل‌هاي مستقل و آزاد، يك حق بنيادين كار است كه بنيان ساير حقوق
بنيادين كار به‌شمار مي‌رود؛ در بسياري از مراحل تدوين و اجراي يك سياست
اشتغال و كار مناسب و منطبق با معيارهاي
ILO،
رايزني و همكاري دولت با اتحاديه‌هاي صنفي مستقل و واقعي كارگران واجب و
الزامي است. از اين‌رو ضروري است كه جمهوري اسلامي آزادي تشكل‌هاي صنفي را
به‌رسميت بشناسد و در اين زمينه به اصلاح فصل ششم قانون كار همت گمارد.
ضمناً اين بيانيه نگراني خويش را از برخوردهاي امنيتي و پليسي با فعالان
كارگري ابراز مي‌دارد. تداوم و گستره چنين برخوردهايي نشان از نقض مستمر حق
كارگران براي راه‌اندازي اجتماعات و تشكل‌هاي صنفي دارد.
لازمه دفاع حقوقي و قانوني كارگران از حقوق‌شان به‌رسميت‌شناختن حق آنها
براي اعتصاب است، تعهد دولت ايران به موازين حقوق بشري منشور جهاني حقوق
بشر نيز مستلزم همين نكته است.
2. لازم مي‌بيند كه هرچه سريع‌تر روند خطرناك خروج كارگاه‌ها با هر تعداد
كارگر از شمول قانون كار از سوي دولت ايران متوقف شود. شيوع گسترده
قراردادهاي موقت، عاملي ديگر است كه به‌شدت امنيت شغلي هزاران كارگر ايراني
را به خطر انداخته است، در اين زمينه مناسب است كه زمينه انعقاد قراردادهاي
دسته‌جمعي كار فراهم شود و براي كاستن از آفات قراردادهاي موقت، مشاركت
تشكل‌هاي كارگري آزاد و مستقل جلب شود.
باز هم مناسب است كه تأكيد شود كه پيش‌نويس پيشنهادي وزارت
كار‌وامور‌اجتماعي براي اصلاح برخي مواد قانون كار و پيش‌نويس قانون حمايت
از سرمايه‌گذاري كه متعرض موادي از قانون كار هم مي‌شود، بسياري از
معيارهاي حقوق بشري كارگران را زير پا نهاده است. هرگونه اصلاح قانون كار
به مشاركت نمايندگان واقعي و تشكل‌هاي صنفي مستقل و آزاد كارفرمايان و
كارگران نياز دارد.
3. توجه‌ها را به وضع نامساعد اشتغال و دستمزدها در ايران جلب مي‌كند،
شايسته است نهادهايي تواناتر براي حمايت از بيكار‌شدگان فراوان ماههاي
اخير داير شود و سازوكارهاي جدي‌تري براي نظارت بر ميزان دستمزدها، بيمه‌ها
و ساير مزاياي قانوني برقرار شود. از سوي ديگر، نمي‌توان مسأله برابري
دستمزدهاي زنان با مردان را براي كارهايي با ارزش برابر مورد تأكيد قرار
نداد، چرا كه وضع دستمزد نازل در بازار كار ايران به‌شدت نگران‌كننده است.
در اين حوزه مؤثرترين راهبرد، تقويت سازوكار سه‌جانبه‌گرايي، همراه با
تسهيل راه انتخاب دموكراتيك نمايندگان واقعي كارگران و كارفرمايان از سوي
دولت با تغيير قانون فصل ششم قانون كار است.
4. نسبت به وضع نابه‌سامان كار كودكان در ايران هشدار مي‌دهد، و خواستار
انطباق كامل قانون كار ايران دراين‌باره با ميارهاي بين‌المللي حقوق كار
است، از سوي ديگر بايسته است كه دولت ايران كار نزديك به نيم‌ميليون كودك
در سراسر ايران را متوقف سازد. در اين مسير، تسهيل و گسترش دسترسي به
آموزش‌هاي پايه‌اي نقش به‌سزايي دارد.
كميته حقوق بشر سازمان دانشآموختگان ايران، در مجموع وضعيت «تحقق» و
«تضمين» استانداردهاي بين‌المللي حقوق كار در نظام حقوقي ايران را ناكافي،
اجرا نشده، بدون نظارت موثر ، فاقد چشم انداز روشن و نيازمند اصلاح براساس
استانداردهاي جهاني حقوق كار منعكس در اسناد حقوق جهاني بشر و به‌ويژه
اسناد بنيادين سازمان جهاني كار، ارزيابي مي‌كند.
كميته حقوق بشر سازمان دانشآموختگان ايران اسلامي (ادوار تحكيم وحدت)
ارديبهشت 1368
منبع :ادوار نیوز
|
